DECRETO MUNICIPAL N.º 063/2024

DISPÕE SOBRE A REGULAMENTAÇÃO DE NORMAS E CRITÉRIOS PARA INSTITUIÇÃO DA AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA PREFEITURA MUNICIPAL DE CHAPADA DOS GUIMARÃES-MT, EM ESTÁGIO PROBATÓRIO.

OSMAR FRONER DE MELLO, Prefeito Municipal de Chapada dos Guimarães, Estado de Mato Grosso, no uso de suas atribuições legais que lhe confere a Lei Orgânica Municipal, e;

CONSIDERANDO a necessidade de avaliação da aptidão e capacidade do servidor público para o desempenho das suas atribuições, como condição para permanência em cargo público efetivo para o qual foi nomeado, conforme estabelece o art. 24 da Lei nº 581, de 17 de outubro de1991 e artigo 18 ss. da Lei Complementar nº 41/2010 de 01 de outubro de 2010;

DECRETA:

TÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Fica, por este Decreto, instituído o Regulamento para a Avaliação Especial de Desempenho em Estágio Probatório, nos termos do artigo 41, § 4º da Constituição Federal, art. 24 da Lei nº 581, de 17 de outubro de1991 e artigo 18 ss. da Lei Complementar nº 41/2010 de 01 de outubro de 2010, para medir a eficiência e a produtividade do Servidor Municipal.

Art. 2º Este decreto obedece aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, do contraditório e da ampla defesa. Art. 3º A Avaliação Especial de Desempenho pretende medir a eficiência e a produtividade do servidor, dando-lhe um prospecto de si, sendo para a Administração Pública Municipal um importante instrumento para:

I. critério orientador para as chefias;

II. treinamento;

III. controle e seleção;

IV. controle de eficiência pessoal;

V. intensificar o contato entre chefia e servidor, ensejando o aprofundamento das relações interpessoais;

VI. redução das áreas de atrito.

Art. 4º Cumprir legislação no tocante à Avaliação Especial de Desempenho no estágio probatório do servidor, que ao seu término garantirá a sua estabilidade, nos termos do § 4º do artigo 41 da Constituição Federal, artigo 25 ss. da Lei Municipal nº 581/91 e artigo 20 ss., da L.C. 041/2010, que dispõe sobre o Estatuto dos Servidores Municipais e Profissionais da Educação do Município de Chapada dos Guimarães.

Art. 5º A coordenação geral da Avaliação Especial de Desempenho é de responsabilidade da Secretaria Municipal de Administração juntamente com o Departamento de Recursos Humanos, que deverá auxiliar a Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, fornecendo todo apoio material e técnico, programas de treinamentos necessários ao seu desenvolvimento, bem como dar o encaminhamento cabível às questões suscitadas a partir das avaliações. Art. 6º Deve ser nomeada uma Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, constituída por 3 (três) servidores titulares e respectivos suplentes, que terá como funções os seguintes itens:

§ 1º Revisar os boletins de avaliação, adequando-os para melhor atender às necessidades do Município;

§ 2º Revisar o preenchimento dos boletins, retornando-os ao avaliador, caso alguma dúvida seja suscitada, com o objetivo de evitar erros na avaliação;

§ 3º Receber relatório parcial ou final;

§ 4º Emitir parecer sobre os resultados das avaliações;

§ 5º Indicar ao Departamento de Recursos Humanos, plano de desenvolvimento completo de Avaliação Especial de Desempenho, programas de treinamento e de acompanhamento sócio funcional com o objetivo de aprimorar o desempenho dos servidores, melhorando assim a produtividade no Município;

§ 6º Participar do processo de acompanhamento dos servidores com baixo desempenho; § 7º Os servidores, só tomarão conhecimento de suas avaliações depois que as mesmas forem analisadas pela comissão de Avaliação Especial de Desempenho. Art. 7º Ficam indicados para proceder a Avaliação Especial de Desempenho as Chefias Imediatas dos servidores avaliados, na falta destes a chefia imediatamente superior.

Art. 8º Os servidores durante o estágio probatório sofrerão as seguintes avaliações:

I - seis avaliações:

a) Ao completar 6 (seis) meses.

b) Ao completar 12 (doze) meses.

c) Ao completar 18 (dezoito) meses.

d) Ao completar 24 (vinte e quatro) meses.

e) Ao completar 30 (trinta) meses.

f) Ao completar 34 (trinta e quatro) meses.

II - a última avaliação será realizada 2 (dois) mês antes do fim do estágio probatório, objetivando relatório final e conclusivo para fins de conhecimento e futuros procedimentos;

III - cada processo avaliativo pode variar em um e até três meses de diferença. Art. 9º A Avaliação Especial de Desempenho será processada em 7 (sete) etapas:

I - elaboração do respectivo decreto;

II - constituição da comissão de Avaliação Especial de Desempenho;

III - contato com as chefias imediatas;

IV - avaliação Especial de Desempenho;

V - tabulação dos respectivos boletins;

VI - prazo de recursos;

VII - relatório final.

Art. 10 A Avaliação Especial de Desempenho levará em consideração o comportamento do servidor no cumprimento de suas atribuições e deveres funcionais e sua iniciativa na busca de opções para melhorar seu desempenho.

§ 1º As avaliações de desempenho pressupõem a responsabilidade conjunta entre avaliado e avaliador fundamentando-se no comprometimento mútuo baseado na relação interpessoal.

§ 2º Cada recurso será analisado pela comissão de Avaliação Especial de Desempenho.

§ 3º Devolvidos os resultados tabulados pela Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, esta dará conhecimento à chefia imediata, que por sua vez dará ciência ao servidor da nota correspondente a cada avaliação referente ao período avaliado.

§ 4º O servidor ao final de cada processo avaliativo, poderá recorrer à Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, caso julgue-se prejudicado quanto às notas constantes do boletim de avaliação.

§ 5º O servidor ao ter ciência do teor da avaliação do seu desempenho, assinará o respectivo boletim de avaliação, utilizando o espaço próprio para suas considerações referentes à sua pontuação e respectivo recurso, caso necessário.

§ 6º Os recursos poderão ser processados, assim que o servidor tomar conhecimento das notas de sua avaliação, tendo até 10 (dez) úteis para impetrar recurso junto à comissão de Avaliação Especial de Desempenho.

Art. 11 Os níveis de todos os fatores, deverão obedecer a um padrão de classificação dos comportamentos verificáveis, ficando graduados entre o nível 1 e o nível 4, a saber:

a) Nível 1 - quando o servidor em determinado fator, não atingir o mínimo de desempenho exigido para o cargo que exerça.

b) Nível 2 - quando o servidor em determinado fator, atingir apenas o mínimo de desempenho exigido para o cargo que exerça.

c) Nível 3 - quando o servidor em determinado fator, corresponder exatamente o desempenho exigido pra o cargo que exerça.

d) Nível 4 - quando o servidor em determinado fator, exceder o desempenho exigido para o cargo que exerça.

Art. 12 Os fatores serão descritos nos boletins de avaliação com o objetivo de determinar os vários tipos de comportamentos de cada agrupamento de cargos de servidores.

Art. 13 Os boletins de avaliação serão constituídos por 7 (sete) questões relacionadas aos fatores comportamentais.

I - caso o servidor seja considerado "insuficiente" em alguma avaliação, deverá receber acompanhamento técnico, bem como treinamento, para que seu rendimento seja aprimorado, período no qual será avaliado diretamente pela Comissão de Avaliação Especial de Desempenho, em conjunto com sua chefia imediata.

Parágrafo único. Se na avaliação seguinte, o servidor não apresentar melhoramento que o eleve no mínimo a um nível acima, será aberto Processo Administrativo, ainda na vigência de seu estágio probatório, com o objetivo, se for o caso, de efetuar seu desligamento.

II - o nível determina a escala de valores em cada pontuação dada ao servidor, constante do boletim.

III - o Fator de Avaliação constante do boletim, refere-se aos procedimentos operacionais, comportamentais/estratégicos.

IV - o fator de avaliação, assiduidade e pontualidade, será tabulado até 16 pontos, como se segue no quadro abaixo:

___________________________________________________________________________ | NÚMERO DE FALTAS | PONTOS PERDIDOS | |=====================================|=====================================| |0 | 0| |-------------------------------------|-------------------------------------| |De 1 a 5 | 5| |-------------------------------------|-------------------------------------| |De 6 a 10 | 10| |-------------------------------------|-------------------------------------| |Acima de 10 | 16| |_____________________________________|_______________________

Parágrafo Único - As faltas serão contabilizadas no período de cada avaliação.

Art. 14 A descrição dos fatores de avaliação segue logo abaixo:

I - assiduidade - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0(zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

II - pontualidade - será valorizado de 0 (zero) a 16 (dezesseis) pontos, sendo: 0 (zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 13 (doze) pontos para o conceito Ótimo e 16 (dezesseis) pontos para o conceito Excelente;

III - produtividade - Volume de serviços em condições normais, rapidez e eficiência no trabalho - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0(zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

IV - senso de disciplina - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0(zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

V - capacidade de iniciativa e cooperação - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0(zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

VI - capacidade de aprendizado e desenvolvimento - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0 (zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

VII - aspectos observáveis de seu grau de responsabilidade e probidade - será valorizado de 0 (zero) a 14 (quatorze) pontos, sendo: 0 (zero) ponto para o conceito Insatisfatório, 03 (três) pontos para o conceito Fraco, 7 (sete) pontos para o conceito Regular, 9 (nove) pontos para o conceito Bom, e 11 (onze) pontos para o conceito Ótimo e 14 (quatorze) pontos para o conceito Excelente;

§ 1º O conceito Insatisfatório, explicita o servidor que apresenta deficiências inaceitáveis em relação a um comportamento específico.

§ 2º O conceito Fraco, explicita o servidor que não cumpre os resultados esperados em relação a um comportamento específico, que devem ser corrigidas no futuro.

§ 3º O conceito Regular, explicita o servidor necessita de correções substanciais com comprometimento dos resultados a um comportamento específico.

§ 4º O conceito Bom, explicita o servidor necessita de correções superficiais, sem comprometimentos dos resultados a um comportamento específico.

§ 5º O conceito Ótimo, explicita o servidor encontra-se acima da média de desempenho aceitável para um comportamento específico.

§ 6º O conceito Excelente, explicita o servidor que já atingiu plenamente o desempenho esperado como ideal para um comportamento específico.

Art. 15 Somente será considerado apto o servidor que obtiver, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) do total de pontos. Parágrafo único. Será reprovado, independentemente da pontuação total obtida, aquele que receber o conceito Insatisfatório em mais de um dos requisitos.

I - a pontuação máxima por cada avaliação é de 100 (cem) pontos e mínima de 25 (vinte e cinco) pontos;

II - É considerado conceito insuficiente menos de 50 (cinquenta) pontos em cada avaliação.

Art. 16 Os relatórios parciais indicarão obrigatoriamente:

a) As medidas de correções necessárias, em especiais as destinadas a promover a capacitação ou treinamento do servidor avaliado, com desempenho insuficiente.

b) As deficiências identificadas no desempenho dos servidores, considerando os critérios de avaliação previstos neste decreto.

Art. 17 Faz parte do presente Decreto o anexo I.

Art. 18. Este decreto entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrário.

Paço Municipal Pedro Reindel em Chapada dos Guimarães, 11 de junho de 2024.

OSMAR FRONER DE MELLO

Prefeito Municipal de Chapada dos Guimarães