AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DOCENTE

A avaliação de desempenho emerge como um mecanismo estratégico no contexto organizacional de instituições tanto públicas quanto privadas. Este instrumento é reconhecido por sua contribuição essencial ao cumprimento de padrões éticos organizacionais, sendo particularmente vital para entidades no setor público, que devem evidenciar à sociedade os resultados positivos e os produtos de suas iniciativas (Bourne, M., Franco-Santos, M., Micheli, P., & Pavlov, A., 2019). A avaliação desempenha um papel importante no monitoramento do progresso das atividades, englobando as dinâmicas de relações de trabalho e a qualidade da oferta de serviço, transcendo assim a mera análise de performance individual.

O objetivo principal da Avaliação de Desempenho é gerar um diagnóstico preciso das "lacunas" de competências que necessitam ser supridas pelos professores, visando orientar diretrizes da Secretaria Municipal de Educação (SME) e apoiar o desenvolvimento de habilidades essenciais para o desempenho de suas funções. Este foco em desenvolvimento visa criar condições propícias para facilitar transformações organizacionais planejadas (Aguinis, H., 2019).

Além de avaliar, o novo modelo proposto visa incorporar a prática da Gestão do Desempenho, uma abordagem renovada de gestão de pessoas que enfatiza a importância do engajamento e da participação ativa de todos os membros para formar equipes coesas e de alta performance, capazes de fornecer serviços de qualidade superior à sociedade (Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R. A., & Arad, S., 2019). A Gestão do Desempenho é um processo contínuo que engloba o planejamento das atividades, o monitoramento da execução, a avaliação dos resultados e o fornecimento de feedback constante.

A implementação da Avaliação de Desempenho precisa aderir aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência, bem como garantir o direito ao contraditório e à ampla defesa. Visando assim, assegurar que o processo de avaliação seja justo, transparente e eficaz, contribuindo para a melhoria contínua tanto do desempenho individual quanto organizacional, para tanto devem-se cumprir os seguintes objetivos:

- Contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública, a fim de garantir gestão de resultado e prestação de serviços públicos de qualidade nas Unidades Escolares da Rede Municipal de Ensino;

- Identificar as necessidades e as prioridades de formação continuada do professor;

- Aprimorar o desempenho dos professores;

- Mensurar, valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do professor;

- Produzir informações gerenciais;

- Ser um instrumento para o alinhamento das metas individuais com as metas institucionais;

- Aumentar o comprometimento para o alcance dos resultados definidos pela Secretaria Municipal de Educação;

- Qualificar o ensino ofertado pelas unidades de ensino da Rede Municipal de Itiquira.

No decorrer do ano letivo, os integrantes do quadro de docentes da Rede Municipal de Educação serão submetidos à Avaliação Anual de Desempenho que será realizada pela Comissão de Avaliação, constituída em cada unidade escolar. Caberá ao diretor e ao coordenador pedagógico o registro das orientações pedagógicas durante o ano letivo.

A Avaliação de desempenho será constituída levando-se em consideração os seguintes parâmetros:

I- Excelência Pedagógica;

II- Fomento à Aprendizagem e Desenvolvimento Estudantil;

III- Engajamento Profissional e Colaborativo;

IV- Comunicação Efetiva e Construção de Relacionamentos

A Comissão de Avaliação de Desempenho deverá ser constituída pelo Diretor Escolar, Coordenador Pedagógico, um membro da secretaria escolar, um membro do Conselho deliberativo escolar (UEX) ativo.

A avaliação de desempenho será realizada por meio de preenchimento de formulário próprio, constantes no anexo I deste projeto.

São atribuições da Comissão de Avaliação de Desempenho:

I- Realizar o levantamento de dados provenientes de informações e relatórios necessários para o preenchimento da avaliação do servidor;

II- Acompanhar todo o trabalho realizado e manter o profissional informado;

III- Homologar as avaliações;

IV- Divulgar o resultado da avaliação

É assegurado ao servidor o direito de acompanhar todos os atos de instrução do processo (cronograma- anexo II) que tenha por objeto a avaliação do seu desempenho. Os servidores que se encontram em readaptação de função serão avaliados conforme rol de atribuições na função que estão desempenhando.

Não serão avaliados os profissionais que no período da realização da Avaliação de Desempenho se encontrarem nas seguintes situações:

I- Afastado da função por auxílio-doença por período superior a 60 (sessenta) dias ininterruptos;

II- Em licença para tratamento de assuntos particulares por período igual ou superior a 60 (sessenta) dias ininterruptos

III- Afastado para o exercício de mandato eletivo;

IV- Afastado para o exercício de cargo comissionado;

V- Cedido a outras Secretarias Públicas nas esferas Estadual e Municipal.

Tais profissionais serão avaliados em momentos subsequente, quando retornarem para suas funções. Os casos omissos deverão ser solucionados em primeira instância pelas Comissões de Avaliações.

A avaliação de desempenho deve sempre ser conduzida de maneira ética, transparente e construtiva, visando o desenvolvimento profissional dos docentes e a melhoria contínua da qualidade educacional. Para a implementação e ética na Avaliação, ela está orientada a partir dos seguintes princípios:

- Processo Inclusivo de Definição de Critérios: Envolvimento de docentes na definição e revisão dos critérios de avaliação para assegurar transparência e aceitação.

- Abordagem Formativa: Foco em um processo contínuo de feedback e desenvolvimento, ao invés de uma avaliação punitiva.

- Respeito aos Princípios Éticos: Garantia dos princípios de justiça, equidade e respeito à diversidade dos docentes e alunos.

A gestão de desempenho individual do docente desempenha um papel fundamental na melhoria da formação dos alunos, atuando como uma alavanca para a elevação dos padrões educacionais e a promoção de um ambiente de aprendizagem eficaz. Esta abordagem não só enfoca a avaliação e o desenvolvimento das competências docentes, mas também visa criar um sistema educacional que favorece o crescimento contínuo dos estudantes.

Desta forma, permite identificar as áreas de fortalecimento necessárias para os professores, contribuindo diretamente para a melhoria da qualidade de ensino. A formação e o desenvolvimento profissional contínuo, baseados em avaliações de desempenho, asseguram que os professores estejam bem equipados com as metodologias pedagógicas mais atuais e eficazes (Darling-Hammond, L., Hyler, M. E., & Gardner, M., 2017).

Com devido acompanhamento e monitoramento, possibilita que as atividades docentes estejam alinhadas com os objetivos educacionais da SME, garantindo que todos os esforços estejam direcionados para o cumprimento das metas de aprendizagem estabelecidas (Kraft, M. A., & Gilmour, A. F., 2016).

Um aspecto crítico da gestão de desempenho é o fornecimento de feedback construtivo, que não apenas destaca áreas para melhoria, mas também reconhece os pontos fortes dos docentes. Este feedback serve como base para planos de desenvolvimento profissional individualizados, apoiando os professores em sua jornada de crescimento contínuo (Tuytens, M., & Devos, G., 2017).

Assim, a gestão de desempenho emerge como uma ferramenta essencial para aprimorar a formação dos alunos; é possível afirmar a relevância da gestão de desempenho docente não apenas para o desenvolvimento profissional dos professores, mas também para a eficácia da entrega educacional e, consequentemente, para a melhoria dos resultados de aprendizagem dos alunos,

Secretaria Municipal de Educação

Junho/2024

Referências Bibliográficas:

- Aguinis, H. (2019). *Performance Management for Dummies*. John Wiley & Sons.

- Bourne, M., Franco-Santos, M., Micheli, P., & Pavlov, A. (2019). *Performance measurement and management: A system of systems perspective*. International Journal of Production Research, 57(12), 3935-3953.

Gatti, B. A. (2014). Formação de professores no Brasil: Características e problemas. Educação & Sociedade, 35(129).

Pereira, M. F. (2017). Gestão escolar e desempenho docente: Um diálogo necessário. Revista Brasileira de Política e Administração da Educação, 33(1).

- Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R. A., & Arad, S. (2019). *Performance Management: Making it Work*. SHRM Foundation's Effective Practice Guidelines Series.

- Darling-Hammond, L., Hyler, M. E., & Gardner, M. (2017). *Effective Teacher Professional Development*. Palo Alto, CA: Learning Policy Institute.

- Hattie, J. (2015). *What works best in education: The politics of collaborative expertise*. London: Pearson.

- Kraft, M. A., & Gilmour, A. F. (2016). *Revisiting the Widget Effect: Teacher Evaluation Reforms and the Distribution of Teacher Effectiveness*. Educational Researcher, 45(5), 293-302.

- Tuytens, M., & Devos, G. (2017). *The importance of job resources and self-efficacy for beginning teachers’ professional learning in differentiated instruction*. Teaching and Teacher Education, 64, 206-217.

ANEXO I

INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Parâmetros	Critérios	Pontos atribuídos 0 a 5	Total de pontos por critério
1.Excelência Pedagógica	1.1. Objetivos de aprendizagem claros e alcançáveis em cada aula	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	1.2. Uso de práticas pedagógicas e materiais didáticos inovadores e adaptados às necessidades dos alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	1.3. Aplicação eficaz de estratégias de ensino para engajar todos os alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	1.4. Gestão da sala de aula, posição de autoridade exercida pelo professor.	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	1.5. Domínio sobre os conteúdos previstos na DCM e BNCC	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
Nota Parcial PESO 4
2. Fomento à Aprendizagem e Desenvolvimento Estudantil	2.1. Implementação de estratégias diferenciadas para atender a diversidade de aprendizagem	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	2.2. Uso efetivo de avaliações formativas para orientar o ensino	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	2.3. Promoção da inclusão e equidade no processo educacional	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	2.4. Suporte ao desenvolvimento socioemocional dos alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	2.5. Incentivo à autonomia e ao pensamento crítico dos alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
Nota Parcial PESO 2
3. Engajamento Profissional e Colaborativo	3.1. Participação ativa em programas de desenvolvimento profissional (Formação Continuada)	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	3.2. Contribuição para o planejamento coletivo e projetos colaborativos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	3.3. Cumprimento dos prazos e pontualidade	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	3.4. Compartilhamento de práticas pedagógicas bem-sucedidas com colegas	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	3.5. Demonstração de comprometimento contínuo com a própria aprendizagem profissional	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
Nota Parcial PESO 2
4. Comunicação Efetiva e Construção de Relacionamentos	4.1. Comunicação clara e eficaz com os alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	4.2. Construção de relações de respeito e confiança com os alunos	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	4.3. Comunicação proativa e construtiva com os pais/responsáveis e Promoção da participação dos pais no processo educativo	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	4.4. Resolução eficaz de conflitos e promoção da harmonia na sala de aula	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
	4.5. Construção de relações de respeito com os pares e gestão escolar	0( ) 1( ) 2 ( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
Nota Parcial PESO 2
NOTA FINAL

TOTAL DE PONTOS OBTIDOS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ( DI )

CONCEITO FINAL DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Escala de Pontuação* Detalhada para cada critério estabelecido na Avaliação de Desempenho Individual do Docente:

NOTA	DESCRIÇÃO
0	Não Iniciado: Não há evidências de esforço ou realização na área avaliada. Necessita de desenvolvimento significativo.
1	Em Desenvolvimento Inicial: - Demonstração inicial ou esforço para atender ao critério, mas ainda de forma inconsistente. - Necessidade clara de suporte adicional e desenvolvimento profissional nesta área.
2	Em Desenvolvimento: Atende parcialmente aos critérios estabelecidos. Mostra compreensão básica e implementação dos conceitos, com espaço para melhorias substanciais. Engajamento ativo na busca por desenvolvimento e aprimoramento necessários.
3	Competente: Atende consistentemente aos critérios estabelecidos. Demonstração de uma boa compreensão e aplicação efetiva das práticas pedagógicas. Capaz de manter um desempenho sólido que satisfaz as expectativas da função docente.
4	Muito Competente: Excede as expectativas em várias áreas dos critérios estabelecidos. Demonstra habilidade avançada e implementação inovadora das práticas pedagógicas. Contribui positivamente para o ambiente de aprendizado e o desempenho dos alunos além dos requisitos básicos.
5	Excelência: Desempenho que serve como referência de excelência para a comunidade escolar. Inovação e liderança evidentes na promoção do aprendizado e desenvolvimento dos alunos. Impacto significativo e mensurável na melhoria do ambiente educacional e na cultura escolar.

* Revisar regularmente a eficácia da escala, ajustando-a conforme necessário para refletir mudanças nas expectativas educacionais e nas práticas pedagógicas.

RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A nota final é composta pelo somatório de cada critério, multiplicado pelo peso de cada parâmetro, entende-se CP como Critérios do Parâmetro:

Nota Final = [Soma (CP1) * 4] + [Soma (CP2) * 2] + [Soma (CP3) * 2] + [Soma (CP4) * 2]

Escala	Conceito
225-250 pontos (90%-100%)	Excelência
200-224 pontos (80% - 89%)	Muito Competente
150-199 pontos (60% - 79%)	Competente
125-149 pontos (50% - 59%)	Em desenvolvimento
100-124 pontos (40% - 49%)	Em desenvolvimento inicial
0-99 pontos (0% - 39%)	Desempenho Crítico
Total de Pontos do Avaliado

Avaliação Desempenho Individual
Pontuação Total	Conceito Final

Caso haja, dentro de algum parâmetro, uma nota inferior a 40%, será necessária instrução a este profissional, pois situações agravantes requerem a atenção devida por parte da Comissão Avaliadora.

Após a avaliação realizada entre o professor e a Comissão Avaliadora, utilizando-se do presente instrumento (Anexo I), este será inserido no arquivo do professor.

Sem mais, assinam este documento:

___________________________________ ________________________________

Professor(a) avaliado Diretor(a) Escolar

Nome: Nome:

CPF: CPF:

___________________________________ ________________________________

Coordenador(a) Pedagógico Secretário(a) Escolar

Nome: Nome:

CPF: CPF:

___________________________________

Membro Conselho Deliberativo Escolar

Nome:

CPF:

ANEXO II

CRONOGRAMA PARA A REALIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DOCENTE

Nº	DATA	ATIVIDADE
1	junho	Apresentar a ficha de avaliação para os professores, com objetivo de dar ciência a todos do instrumento de avaliação de desempenho profissional
2	04 e 05/11/2024	Reapresentar o documento de Avaliação de Desempenho Individual Docente aos professores nas unidades escolares e promover ampla divulgação junto à comunidade escolar.
3	06/11/2024	Instituir a Comissão de Avaliação de Desempenho nas Unidades Escolares.
4	07/11 a 29/11/2024	Realização da Avaliação de Desempenho pela Comissão.
5	05/12/2024	Publicação dos resultados das Avaliações de Desempenho.
6	13/12/2024	Divulgação dos resultados das Avaliações de Desempenho Individual Docente nas Unidades Escolares Municipais e envio a Secretaria Municipal de Educação.