DECRETO Nº 140/2025

APROVA O REGULAMENTO DOS PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO ANUAL DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DO MUNICÍPIO DE BARRA DO BUGRES.

MARIA AZENILDA PEREIRA, Prefeita Municipal de Barra do Bugres, Estado de Mato Grosso, no uso de suas atribuições legais que lhe são conferidas por Lei.

CONSIDERANDO o disposto no artigo 14 da Lei Complementar 052/2013 (Plano de Cargos e Salários do Quadro Geral), no artigo 17 da Lei Complementar 053/2013 (Plano de Cargos e Salários da Saúde), no artigo 18 da Lei Complementar 054/2013 (Plano de Cargos e Salários do Sistema da Assistência Social) e Lei Complementar nº 055/2013 (Plano de Cargos e Salários dos Profissionais da Educação);

D/E/C/R/E/T/A:

Art. 1º - Fica aprovado o Regulamento dos Procedimentos de Avaliação Anual de Desempenho do Servidor Público Municipal, que faz parte integrante deste decreto.

Art. 2º - A aprovação na Avaliação Anual de Desempenho é pré-requisito para a Progressão de Nível.

Art. 3º - Este decreto entra em vigor na data da publicação, revogadas as disposições em contrário, em especial o Decreto nº 048/2015 de 15/05/2015.

Gabinete da Prefeita, em 03 de novembro de 2025.

MARIA AZENILDA PEREIRA

Prefeita Municipal

REGULAMENTO DOS PROCEDIMENTOS DE AVALIAÇÃO ANUAL DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DO MUNICÍPIO DE BARRA DO BUGRES.

CAPITULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Seção I Das Finalidades

Art. 1º - O Programa de Avaliação Anual de Desempenho é destinado aos servidores integrantes dos Planos de Cargos, Carreiras e Salários dos Servidores Públicos do Município de Barra do Bugres, para fins de aprimoramento dos métodos de gestão, valorização do servidor, melhoria da qualidade e eficiência do serviço público e para fins de Progressão de Nível.

Seção II

Das Denominações

Art. 2º - Para fins deste Decreto considera-se:

I - avaliador: a avaliação será realizada pelo seu superior imediato e 01 (um) servidor estável usuário do serviço do avaliado, com no mínimo o mesmo grau de escolaridade do avaliado, excetuado as pós graduações.

II - avaliado: o servidor submetido à avaliação periódica de desempenho;

III – superior hierárquico: o detentor de Cargo em Comissão responsável direto pelo servidor no setor ou Secretaria;

IV – avaliação de desempenho anual: processo utilizado periodicamente para a aferição dos resultados alcançados pela atuação do servidor público efetivo, no desempenho das funções de seu cargo, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional, competências, qualificação e assiduidade;

V – período avaliativo: período determinado no qual o servidor será submetido à avaliação de desempenho nas atividades e funções de seu cargo;

VI – progressão de nível: passagem do servidor de um nível ou grau para outro superior, em linha vertical, na tabela de vencimento própria do grupo a que pertence;

VII – servidor: servidor efetivo ou contratado, em exercício no Quadro de Pessoal do município;

VIII- servidor habilitado: servidor efetivo estável que tiver cumprido os requisitos exigidos em lei para concorrer à progressão vertical;

Seção III

Das Competências

Art. 3º - O Programa de Avaliação de Desempenho será gerido conjuntamente pela Secretaria Municipal de Administração e pela Comissão Permanente de Avaliação Probatória prevista no Art. 38, Inciso III da Lei Complementar nº 001/2005 – Estatuto do Servidor Público Municipal, doravante denominada Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho.

Art. 4º - A Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho, poderá a qualquer tempo:

I - utilizar-se de todas as informações existentes sobre o avaliado;

II - realizar diligências junto às unidades e às chefias, solicitando, se necessário, a revisão das informações, a fim de corrigir erros e/ou omissões;

III - convocar servidores para prestar informações ou participação opinativa, sem direito a voto;

IV - julgar o recurso da avaliação periódica de desempenho e revisar as notas dessa avaliação;

V - encaminhar para Procedimento Disciplinar para as medidas cabíveis, os casos de negligência, extravio e perda de prazos previstos para encaminhamento dos instrumentos de avaliação de desempenho.

Art. 5º - À área responsável pela avaliação de desempenho será o Departamento de Recursos Humanos e a ela compete:

I - gerenciar o sistema de avaliação de desempenho;

II - orientar e esclarecer sobre o processo de avaliação de desempenho, bem como solicitar suporte técnico das demais secretarias, quando necessário;

III - receber os recursos e subsidiar os trabalhos da Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho;

IV - encaminhar à Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho a relação dos servidores e/ou avaliadores nos casos de descumprimento das normas e prazos estabelecidos neste Decreto, visando à apuração de responsabilidades.

Art. 6º - Constituem atribuições do superior hierárquico do setor, solicitar o formulário de avaliação junto ao Departamento de Recursos Humanos, realizar a avaliação juntamente com os demais avaliadores, registrar os resultados, dar ciência ao avaliado e encaminhar as informações à área responsável pela avaliação de desempenho.

Art. 7º - Quando não for realizada no prazo legal pelo superior hierárquico imediato, a avaliação será disponibilizada ao diretor da área para preenchimento no prazo máximo de 5 (cinco) dias e posterior encaminhamento à área responsável pela avaliação de desempenho da Secretaria Municipal de Administração.

Sub-seção I

Da Comissão de Avaliação

Art. 8º - A Comissão de Avaliação será constituída com representatividade da seguinte forma:

I - Representantes dos servidores avaliados: dois servidores eleitos ou indicados pelos pares;

II - Representantes da unidade de gestão: a chefia imediata e um membro suplente indicado pela chefia imediata.

§ 1º - A Comissão de Avaliação deverá se reunir pelo menos 02 (duas) vezes ao ano, sendo uma no início, e uma ao final dos trabalhos. No caso de ausência do titular, o presidente convocará o suplente, respeitando a representação.

§ 2º - A atuação dos membros da Comissão de Avaliação será de 2 anos, prorrogável por igual período.

§ 3º - A composição da Comissão de Avaliação deverá ser registrada em ata e os nomes dos membros afixados em local visível na unidade de exercício.

Art. 9º - Para o servidor ser membro de Comissão de Avaliação, deverão ser observados os seguintes critérios:

I - ter posicionamento na estrutura organizacional igual ou superior ao do servidor avaliado;

II - possuir conduta profissional ilibada e bom relacionamento interpessoal;

III - não ter sofrido punição administrativa nos últimos 5 (cinco) anos, nos termos da legislação vigente;

IV - ter disponibilidade de horário para exercer as atividades de membro de Comissão.

Parágrafo único - O servidor em período de estágio probatório está impedido legalmente de avaliar outros servidores, exceto quando chefia imediata.

CAPITULO II

APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO

Seção I

Do Cronograma de Avaliação e do Instrumento de Avaliação

Art. 10º - A avaliação anual de desempenho para fins de progressão de nível será de 12 (doze) meses contínuos, considerando-se o período de 1º de novembro do ano anterior a 30 de outubro do ano da avaliação.

Art. 11º - A avaliação anual de desempenho será realizada sempre no período de 1º de novembro a 1º de dezembro, referente a cada exercício, em formulário próprio, disponibilizado pelo setor de avaliação de desempenho para preenchimento, avaliação e ciência do avaliado.

Art. 12º - A avaliação será realizada pelo seu superior imediato e 01 (um) servidor estável usuário do serviço do avaliado, com no mínimo o mesmo grau de escolaridade do avaliado, excetuado as pós graduações.

§ 1º - Após a realização da avaliação, o superior imediato comunicará o resultado ao servidor, estabelecendo as metas de melhoria, caso necessário.

§ 2º - Caberá ao servidor avaliado tomar ciência de sua avaliação mediante consulta junto ao superior imediato.

§ 3º - Se o servidor avaliado não tomar ciência de sua nota no prazo previsto no art. 11 deste Decreto, será considerado cientificado na data do último dia previsto para o retorno do instrumento de avaliação.

Art. 13º - Se o servidor estiver afastado legalmente durante a realização da avaliação, o avaliador deverá esgotar todas as possibilidades para que a sua conclusão se dê na presença do avaliado e da equipe.

§ 1º - Se o servidor avaliado não tomar ciência de sua nota no prazo previsto no art. 11 deste Decreto, será considerado cientificado na data do último dia previsto para o retorno do instrumento de avaliação.

§ 2º - Os servidores cedidos legalmente serão avaliados pelo superior hierárquico do local onde exerce sua atividade.

Art. 14º - Para a aplicação dos dispositivos deste Decreto, a avaliação não será prejudicada nos casos de:

I - nomeação do servidor para cargo em comissão na Administração Direta deste Município;

II - servidor readaptado ou reabilitado, competindo ao avaliador descrever as atividades exercidas, atribuir peso e nota no tópico das atividades.

Art. 15º - O servidor não será avaliado se apresentar faltas, licenças e afastamentos cuja somatória ultrapassar 180 (cento e oitenta) dias no período avaliativo.

Seção II

Dos Recursos

Art. 16º - O servidor municipal que discordar do resultado de sua avaliação, poderá protocolar recurso, até o prazo de 10 (dez) dias contados do último dia fixado para ciência, nos termos do art. 12 deste Decreto, competindo-lhe:

I - apresentar, por escrito, as razões da discordância da avaliação em formulário próprio disponibilizado pela área responsável pela avaliação.

II - endereçar o recurso à área responsável pela avaliação de desempenho e protocolar no Sistema de Protocolo Digital desta Municipalidade.

§ 1º. Somente o servidor poderá recorrer de sua avaliação de desempenho.

§ 2º. Todos os recursos deverão ser encaminhados à área responsável pela avaliação de desempenho da Secretaria Municipal de Administração para controle e posterior encaminhamento à Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho.

Art. 17º - O recurso somente será provido quando a avaliação de desempenho:

I - não for executada na forma prevista neste Decreto;

II - os fatos alegados serem comprovadamente inverídicos.

Art. 18º - O prazo final para o julgamento dos recursos pela Comissão Permanente de Avaliação Probatória e de Desempenho será até o dia 20 de dezembro do ano da avaliação.

Seção III

Do Instrumento de Avaliação Anual de Desempenho

Art.19º - O instrumento da avaliação periódica de desempenho dos servidores públicos municipais abrangidos pelas Leis Complementares 052/2013, 053/2013, 054/2013 e 055/2013 é subdividido em competências e indicadores com o mesmo peso e preenchimento específico.

I – ITENS AVALIADOS:

1. Conhecimento do Trabalho - Capacidade de atualizar-se e dominar tecnicamente o seu campo de atuação; conhecimento de variáveis econômicas, políticas, sociais e tecnológicas que impactam em seu trabalho e/ou na Administração; conhecimento e aceitação das políticas, normas e procedimentos da Prefeitura.

2. Análise de Desempenho no Cargo - Qualidade de trabalho, quantidade de trabalho, nível de responsabilidade, eficiência e habilidade no exercício das atividades.

3. Liderança e Tomada de Decisão - Capacidade de avaliar, prever e definir objetivos, estabelecer prioridades, fixar metas e ações, dimensionar e organizar a aplicação de recursos necessários de forma econômica, racional e eficaz, capacidade de influir positivamente sobre as pessoas ou grupos, baseada na competência pessoal e profissional, conquistando credibilidade e confiança e obtendo aceitação, consenso e ação na consecução dos objetivos.

4. Organização no Trabalho - Capacidade de trabalhar com método e ordem, distribuição adequada de tempo das tarefas, saber situar-se no tempo (quando) e no espaço (onde), com relação às responsabilidades assumidas.

5. Espírito de Equipe - Capacidade de desenvolver trabalhos em equipe, mantendo uma postura profissional participativa e colaboradora, aceitando a premissa de que cada um tem uma contribuição a oferecer. Saber integrar as contribuições, canalizando-as para а melhor consecução dos objetivos.

6. Relacionamento Interpessoal - Habilidade no trato com pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional e social, influenciando construtivamente e demonstrando respeito à individualidade, compreensão, convivência harmoniosa, tolerância e ausência de atritos interpessoais.

7. Comportamento no Trabalho - Confiança; discrição; interesse pelo progresso do órgão ou repartição; cumprir as normas e regulamentos, bem como a maneira pela qual as ordens e instruções são recebidas e acatadas pelo funcionário; capacidade para enfrentar e resolver as situações de conflitos, com equilíbrio e segurança, analisando as variáveis envolvidas na situação, identificando as causas e buscando os meios para a solução; capacidade de levar avante seus empreendimentos e objetivos, não se deixando abater por obstáculos e/ou frustrações; ter força de vontade, saber enfrentar desafios encarando-os como força motivadora para alcançar resultados

8. Pontualidade - Cumprir os horários de trabalho, sem atrasos ou saídas antecipadas.

9. Assiduidade - Capacidade do funcionário de cumprir o seu horário sem ter faltas, mantendo sempre um bom nível de frequência.

10. Senso Crítico - Capacidade de formular julgamentos corretos e ponderados segundo padrões estabelecidos pelo senso comum ou ainda, segundo o critério de “certo ou errado", determinado pelo bom senso.

II – Conceitos de Avaliação:

§ 1º. O conceito insuficiente equivale de 0,0 (zero vírgula zero) a 2,4 (dois vírgula quatro) pontos; o conceito regular equivale de 2,5 (dois vírgula cinco) a 3,0 (três vírgula zero) pontos; o conceito bom equivale de 3,1 (três vírgula um) a 4,0 (quatro vírgula zero) pontos; e o conceito ótimo, equivale de 4,1 (quatro vírgula um) a 5,0 (cinco vírgula zero) pontos.

§ 2º. O grau de aprovação mínimo na avaliação é de 50% (cinquenta porcento) dos pontos no Relatório de Acompanhamento de Desempenho Funcional, que corresponde a 2,5 (dois vírgulas cinco) pontos no cômputo geral dos pontos alcançados, mediante a média aritmética.

§ 3º. Na hipótese do servidor ser reprovado em três avaliações subsequentes, deverá o fato imediatamente ser levado ao conhecimento do Prefeito Municipal, que determinará a abertura de Processo Administrativo para apuração de responsabilidade.

CAPÍTULO III

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Seção I

Da qualificação

Art. 20º - A avaliação de desempenho conterá um adendo para os processos de melhoria contínua, no qual o avaliador mencionará os treinamentos que possam contribuir para a melhoria do desempenho do servidor.

Parágrafo único. As deficiências detectadas e os treinamentos sugeridos deverão nortear o Plano Anual de Treinamento e Desenvolvimento dos Servidores (PATD).

Seção II

Da habilitação do servidor

Art. 21º - Será considerado servidor habilitado para a Promoção/Progressão de Nível o servidor que obtenha 75% (setenta e cinco por cento) dos pontos no Relatório de Acompanhamento de Desempenho Funcional, que corresponde a 3,1 (três vírgulas um) pontos no cômputo geral dos pontos alcançados, mediante a média aritmética.

§ 1º. A média obtida servirá de habilitação para as progressões que ocorrerem no ano seguinte ao da avaliação.

§ 2º. O servidor que não alcançar a média constante no caput deste artigo e o servidor que não se submeter à Avaliação de Desempenho Funcional não estarão habilitados para a progressão de nível.

Seção III

Do servidor contratado

Art. 22º - As disposições deste Regulamento serão aplicadas à avaliação anual do servidor contratado.

Barra do Bugres - MT, em 03 de novembro de 2025.

MARIA AZENILDA PEREIRA

Prefeita Municipal

ANEXO I

PREFEITURA MUNICIPAL DE BARRA DO BUGRES – MT

SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO

DIRETORIA DE RECURSOS HUMANOS

RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

Nome do Servidor: ______________________________________________________

Cargo: __________________________________ Secretaria: ____________________

Chefe Imediato: __________________________ Entrada em Exercício: ___/___/____

Data Inicio da Avaliação: ___/___/___ Data Final da Avaliação: ___/___/___

Relatório Nª:_____________________________ Nota:_________________________

ITÉNS AVALIADOS	Insuficiente (0,0 – 2,4)	Regular (2,5 – 3,0)	Bom (3,1 – 4,0)	Ótimo (4,1 – 5,0)
01-Conhecimento do Trabalho
02 - Análise de Desempenho no Cargo
03- Liderança e Tomada de Decisão
04- Organização no Trabalho
05- Espírito de Equipe
06- Relacionamento Interpessoal
07- Comportamento no Trabalho
08-Pontualidade
09-Assiduidade
10- Senso Crítico

Observações:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Prefeitura Municipal de Barra do Bugres – MT, _____ de ________________ de ________.

_________________________

Assinatura do Chefe Imediato

_________________________

Secretário Municipal